“Ya no vale con evaluar los conocimientos del candidato, tenemos que enamorarle”, Sara González (RRHH acens)
Genbeta de Xataka ha pulsado la opinión de varios recruiters tecnológicos sobre los problemas para contratar a nuevos trabajadores, en el que han participado Sara González (Responsable de selección y desarrollo en acens), África Muñoz (LinkedIn), Marina Zaliznyak (Bliss Ventures) Iker Jusue (Consultor independiente) y Justyna Adamczyk (Carto).“La mayoría de los candidatos interesantes para nosotros trabajan en empresas similares o directamente en la competencia, con buenas condiciones y normalmente bien reconocidos dentro de ellas”, indica Sara, por tanto muchos no corren el riesgo de cambiar de trabajo: “Quizás, más que riesgo al cambio, sería más acertado el concepto de ‘pereza’ al cambio, tomando al final la decisión de quedarse en su empresa”.
Por ello Sara habla del salario emocional para minimizar el riesgo del miedo al cambio y aportar seguridad y motivación: “Conseguir transmitir a los candidatos la parte intangible del proyecto, transmitirles durante el proceso de selección lo que ‘ganarían’ con el cambio”.
Sara señala que se deben enviar “mensajes atractivos, que generen confianza y que se perciban como una oportunidad profesional y no una oferta de empleo más. El mercado manda, ¡y ahora mismo lo que manda es cercanía, confianza y máxima información en el proceso de selección!”. Para conseguirlo apunta tres pilares:
1.- Profesionalizar los procesos de selección: “Es imprescindible facilitar toda la información que necesite el candidato sobre nosotros y ser ágiles en la toma de decisiones”, porque cada detalle cuenta: “Ya no vale con evaluar los conocimientos y competencias del candidato, tenemos que ‘enamorarle’, tenemos que ser capaces de transmitir lo que se ve y lo que no se ve del proyecto, de la forma de trabajar, del equipo, de la empresa”. Más que entrevistas, hacer charlas distendidas para que empresa y candidato se conozcan mutuamente.
2.- Seguimiento constante del candidato: durante todo el proceso de selección tenemos que acompañar al candidato, para que se vea “formando parte de nuestro equipo. Debemos darle seguridad y transmitirle nuestra confianza en él/ella”.
3.- Apostar por los candidatos con más potencial y la motivación: aunque tengan menos conocimientos y experiencia a priori para el puesto, “a estos candidatos podemos ofrecerle algo mucho más sencillo de transmitir: ¡un reto profesional que les servirá para desarrollarse y para crecer hasta donde ellos mismos pongan el límite!”
¿Quieres trabajar en acens? Cuéntanos tu historia y envía tu currículum a rrhh.seleccion@acens.com. ¡Muchas gracias!
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