27 de enero de 2026

¿Por qué la Gen Z huye de los despachos de dirección?

Toda la vida nos dijeron de que el éxito laboral seguía una línea recta ascendente. Entrabas de becario, pasabas a junior, luego senior y, si aguantabas lo suficiente y no metías la pata, te daban las llaves del despacho superior.

Era el trofeo final. Pero resulta que los que vienen detrás han mirado el premio, le han dado la vuelta y han visto la letra pequeña. Y no les gusta nada lo que leen. La Generación Z ha sacado la calculadora y ha decidido que ser jefe, con las condiciones actuales, es un mal negocio.

Un estudio reciente de la consultora Robert Half pone cifras a lo que muchos ya intuían en las charlas de café. El 40% de los profesionales jóvenes rechazarían una promoción si esta conlleva gestionar personas. Es el porcentaje más alto de todas las generaciones activas. No es que sean vagos, ni que les falte sangre en las venas; simplemente han observado a sus superiores y han llegado a la conclusión de que la ecuación entre salario y estrés no cuadra. A este fenómeno le han puesto una etiqueta en inglés, conscious unbossing, pero en castellano de toda la vida podríamos llamarlo «no querer comerse el marrón».

La trampa del sándwich corporativo

La realidad es que el rol de mando intermedio se ha vuelto una trampa. Durante años, hemos visto cómo estos perfiles quedaban atrapados en una posición ingrata: son el amortiguador de las decisiones que vienen de arriba y el paño de lágrimas de los que están abajo. El manager de hoy pasa más tiempo apagando fuegos, gestionando conflictos emocionales y rellenando excels que aportando valor real al negocio. Para un chaval que ha visto a sus padres o a sus primeros mentores sufrir esto, la promesa de un cargo directivo suena más a castigo que a recompensa.

Hay un componente de salud mental innegable. Estos jóvenes han crecido en un entorno de incertidumbre perpetua y saturación digital. Valoran su tiempo libre y su equilibrio emocional por encima del estatus. Si ascender significa estar disponible 24/7 y perder la capacidad de desconectar, la respuesta es un «no» rotundo. Prefieren la especialización técnica, ser los mejores en lo suyo, antes que diluirse en reuniones interminables que podrían haber sido un correo electrónico.

Pero no todo es culpa del estrés. También hay un tema de competencias que las empresas han descuidado. Datos como los de CBS News, apuntan a que el 90% de los jóvenes sienten ansiedad al hablar por teléfono. Puede sonar exagerado, pero refleja una carencia de entrenamiento en habilidades interpersonales básicas. Hemos lanzado a gente muy preparada técnicamente a la piscina de la gestión sin enseñarles a nadar en las aguas de la comunicación humana directa. Sin mentores que les guíen, el miedo al conflicto cara a cara paraliza.

Carreras duales: ganar dinero sin gestionar egos

Lo interesante es ver cómo el mercado empieza a moverse para no perder a este talento. Las compañías más rápidas están entendiendo que necesitan separar el dinero y el reconocimiento de la gestión de personas. Si la única forma que tiene tu mejor ingeniero o tu comercial estrella de ganar más dinero es dejar de hacer lo que se le da bien para ponerse a gestionar turnos de vacaciones, vas a perder un gran técnico y ganarás un jefe mediocre. Es un suicidio corporativo. Aquí podríamos desarrollar más en profundidad el principio de Peter, si no has oído hablar de ello, seguro que te has encontrado con sus efectos alguna vez .

Por eso ganan fuerza los modelos de carrera dual. La idea es crear caminos donde un especialista senior, un mentor técnico o un líder de proyecto pueda progresar salarialmente y en prestigio sin tener gente a su cargo. Hablamos de roles donde se premia el conocimiento profundo, la consultoría interna o la capacidad de innovación. Si validamos que un experto técnico puede ser tan valioso, y cobrar tanto, como un director de área, desactivamos la obsesión por el organigrama vertical.

Al final, lo que la Generación Z nos está diciendo a gritos es que el liderazgo necesita un lavado de cara. Ya no sirve el modelo de ordeno y mando, ni el de sacrificar la vida personal por la empresa a cambio de un título rimbombante en la tarjeta de visita. O hacemos que liderar vuelva a ser atractivo, con recursos reales y límites sanos, o nos encontraremos con oficinas llenas de talento individual que nadie quiere dirigir. Y ese problema sí que va a ser difícil de gestionar.